在職場中，有一種情況令人頭疼，就是焦慮的老闆不斷追問與催促，讓整體團隊陷入壓力鍋。這種時候，運用「GROW模型」與老闆展開溝通，不僅能化解對方的不安情緒，也能促進主從雙方的良好關係。
教練之父提摩西．高威（W. Timothy Gallwey）曾提出以下公式：
Performance（績效）＝Potential（潛力）－Interference（干擾）
他提醒我們，績效的產生，是潛力與干擾兩股作用力運作的結果，主管們需要留意在職場環境中，造成自己與同仁潛力無法發揮的干擾因素，並有智慧地運用有效的策略排除干擾，才能創造高績效成果。
近年來，在我主持的教練領導工作坊中，主管們最常提出希望能被解決的干擾，就是「老闆的焦慮」。
課堂中，我問大家：「老闆的哪些行為，讓你認為他正在焦慮呢？」
主管們回答：「最明顯三個症狀是：（1）詢問進度的頻率變高；（2）脾氣變得暴躁；（3）沒有耐心聽我們講話。」
我接著釐清：「焦慮對你產生的影響是什麼呢？」
主管們答：「老闆焦慮，搞得我每天更焦慮呀！」
我說：「那麼，目前你們面對焦慮的處理方式什麼呢？」
這時，此起彼落的聲音裡，我聽到有人說：「盡量躲著老闆！」有人說：「直接叫部屬加快速度，或者提供更多報表給老闆……」
我和大家確認：「以上這些對應方式是不是都沒有產生效果呢？」
大家紛紛嘆氣說：「怎麼可能躲的了呢？畢竟，每天都要開會面對老闆啊，而且，更多的數據似乎也緩和不了老闆的焦慮。」
當老闆的焦慮，以不恰當的領導模式展現時，整個團隊很容易處於集體焦慮的狀態，形成一股影響潛力發揮的干擾來源，這時，唯一的解決方式不是逃避，也不是一味順應老闆，因為，這些行為都是「餵養」焦慮負能量的增強行為，並無助於團隊的健康發展。
因此，我建議工作者，應該勇於面對焦慮干擾，積極鍛鍊自我的情緒智慧（Emotional Intelligence，簡稱EI或EQ），我們可以通過提高自我覺察、自我管理、和人際關係管理能力，更有效地理解和應對老闆的情緒，幫助他緩解焦慮，提升工作效能。
GROW 模型：目標導向的教練對話
GROW模型是一個廣泛應用的教練架構，適用於釐清目標和解決問題。這個模型包括四個步驟：目標（Goal）、現實（Reality）、選項（Options），和意願（Will）。通過這個對話架構，我們可以更��系統地梳理問題、制定解決方案，以下是四個步驟的說明與對話範例。
1. 目標（Goal）
首先，我們需要釐清焦慮行為背後的真正原因。這不僅有助於減少焦慮，還能使行動更有具有方向和目的。
- 教練對話範例：
部屬：我注意到您最近比較頻繁地追蹤進度，您看起來有些擔心，是嗎？
老闆：我們必須在季度結束前達到績效目標。我很擔心你們無法按時完成。
部屬：我理解您的擔心，在這個大的績效目標上，您最擔心的是其中的哪一個流程（或子目標）呢？
- 這個步驟的目的在於：
重新審視老闆最擔心的目標項目，幫助雙方界定並鎖小範圍，這將會一定程度的降低其焦慮感。
2. 現況（Reality）
接下來，我們需要幫助老闆分析當前的實際情況，識別主要焦慮來源。
- 教練對話範例：
部屬：在這項令您擔心的流程（或子目標）上，我們現況已經達成的指標是（某某），目前對我們來說比較大的挑戰是（某某），我們對應的策略是（某某），預定完成的時間是（某某），針對以上的部分，還有哪些讓您有所擔心的呢？
老闆：以往你們處理這類問題比現在快很多，我覺得你們現在似乎太放鬆了。
部屬：是的，老闆您說的沒錯，正常的情況下的確（在多少時間內）就可以完成了，以往，這部分也曾經得到您的肯定，謝謝您。這次客戶要求的日期是（某某），目前應該能夠符合要求，您是否可以讓我知道，您希望提前完成的原因是？
老闆：競爭對手回應客戶的速度愈來愈快，你們要留意啊！
部屬：那我了解了，我們會隨時留意競爭對手的狀況。
- 這個步驟的目的在於：
幫助老闆全面了解現狀，並建立雙方對於具體問題的共識。
3. 選項（Options）
在框定目標、建立共識後，接下來便可以一起探討可能的解決方案。
- 教練對話範例：
部屬：所以，您最擔心的是我們回應的速度是否具有競爭力，那麼，您希望我們怎麼做才能不讓您擔心呢？如果以後例行的績效指標由我來負責管理，我定期提供您市場戰報的比較分析，您會比較放心嗎？
老闆：好，就先這樣吧！
部屬：有關於市場戰報的內容，我目前的想法是包括（某某）幾大類，您看是否能滿足您的需要呢？
- 這個步驟的目的在於：
這段對話展示了在界定主要問題後的選項，以幫助上級主管減少壓力與焦慮。
4. 意願（Will）
最後階段，我們需要展示行動計畫，以增進老闆的心理安全感。
- 教練對話範例：
部屬：在市場戰報上，我會邀請（某某）部門一起進行。月底我們先提供您一個版本，如果您看過沒問題，那麼以後，我們就在每個月的月中跟您進行匯報好嗎？
老闆：好的，原本我最擔心你們沒有戰鬥意識，現在以戰報的方式，我相信你們團隊應該也會更聚焦於競爭力的表現上。
- 這個步驟的目的在於：
通過此階段，我們不僅助制定了具體的行動計畫，還通過持續的支持和跟進，增強彼此的共識與信賴關係。
以良好的溝通建立良好的關係
良好的從屬關係，建立於健康的心智狀態與平衡對等的人際關係上，當我們能不受限於職場職銜的框架，單純地扮演「協助者」的角色，便能幫助焦慮者走向更健康的狀態，讓從屬關係成為彼此成長的好伙伴！
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為知名的人才發展顧問、能力測評專家、企業高階教練；本文轉載自《哈佛商業評論》繁體中文版）
