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釋義
柴和水
《魏書·
盧玄傳》:“若實有此,卿可量 朐山 薪水得支幾時……如薪水少急,即可量計。”
宋
葉適《提舉江州陳公墓志銘》:“虜既解去,
襄城米未食者十五萬,薪水不乏,竟完二城,皆如公策。”
明
袁可立《陳發兵出海之期疏》:“西則雙島可住舟,但薪水給於老岸,未便也。”
《
儒林外史》第四八回:“這是家兄的
俸銀一兩,送與長兄先生,權為數日薪水之資。”
打柴汲水
是日常生活費用的意思。
《南史·
陶潛傳》記載:陶潛送給兒子一個勞動力,並寫信說:“你每日生活開支費用,自己難以供給自己,現派一個勞動力幫你打柴汲水。”後來人們就把勞動所得的工資叫做“薪水”。
唐
元稹《河陰留後元君墓志銘》:“我諸父法尚嚴,家極貧,而事事於喪祭賓客,雖掃除薪水不免於吾兄。”
宋陸游《示子遹》詩:“勞兼薪水奴初去,典到琴書事可知。”
工資
清
俞樾《茶香室叢鈔·薪俸》:“按此知國初官員有給薪之例,故至今薪俸之名猶在人口,而近 來各局委員有薪水之給,亦本此也。”
鄒韜奮《事業管理與
職業修養》十:“偏重按勞取值的薪水和偏重解決困難的津貼,在過渡的社會中都有它的必要性,這是一個原則。”
曹禺《
日出》第二幕:“我不是說你的薪水。從薪水裡,自然是擠不出油水來。”參見“ 工資 ”。
名稱來源
中國古代官員的俸祿有多種稱法,如:“月給”、“月俸”、“月錢”等。在魏晉六朝時,“薪水”除了指砍柴汲水外,也漸漸成為日常生活開支費用的意思。如《魏書.盧昶偉》中記載:“如薪水少急,即可量計。”這裡的“薪水”即為日常費用。而明朝時曾將俸祿稱為“月費”,但後來又改稱為“柴薪銀”,意思是幫官員解決柴、米、油、鹽這些日常生活費用的支出。
現今我們上班族按月領取的工作酬勞金,其實就跟古代的月俸、月費是一樣的,主要目的也是用來支付日常生活開銷。所以人們也就把工資稱為“薪水”了。
英語中
1. Pay check:工資支票。公司簽發的、��夠在指定金融機構兌現的支票。
2. Pay stub:工資存根。存檔的
收據。用來核算簽發的支票金額和應付的相關項目金額。
3. Pay period:工資周期。兩次發工資間隔的時間。可以是每天(極少),每周,每月,雙周,半月。
4. Pay rate:
工資標準。公司按雙方商定的支付標準,以計時或計件的方式支付員工工資。
5. Gross:總額。根據一定的工資標準,員工在一定時期內的基本收入可以是:
Salary:薪水(每日/每周/每月固定的數額,根據
工作日數作調整)
Wage:
時薪(根據工作時數作調整的每小時工資標準)
Piece:
計件工資(對每件完成的工作支付的金額)
工資總額還可以根據佣金和獎金作調整。
6. Commissions:佣金。根據以往的銷售業績,定期發的錢。
7. Bonuses:獎金。公司根據不同原因支付的錢,如完成任務,激勵員工提高生產力,特殊節日(如聖誕節),等等。
8. Deductions:扣除。扣除費用是公司從你的工資總額中保留的部分。通常也被稱為從源頭上扣除(直接從工資中扣除)。
一些常見的扣除費用有:
9. Net:淨工資。從總工資中扣除所有項目後剩餘的數額。這是你最終能放入錢包中的錢。
10. Raise:加薪。
工資標準的調整,通常是根據工作表現,生活費用,和升職。
11. Direct deposit:直接存入銀行。將你的淨工資直接轉入銀行。
歷史起源
“薪水”本指打柴汲水。
薪水據《南史·陶潛傳》記載:陶潛送給他兒子一個僕人,並寫信說:“你每日生活開支費用,自己難以供給自己,現派一個僕人來幫助你打柴汲水。他也是人家的兒子,要好好待他。”後來人們便把工資叫做:“薪水”了。
東漢以前,一般俸祿都發放實物(糧食、布帛),唐以後一直到明清,主要以貨幣形式為俸祿發給朝廷官員。古代官員俸祿的名稱不止一種,如:“
月給”、“
月薪”、“月錢”等,而明代曾將俸祿稱“月費”,後又改稱為“柴薪銀”,意思是幫助官員解決柴米油鹽這些日常開支的費用。而在魏晉六朝時,“薪水”一詞除了指砍柴汲水外,也逐漸發展為日常開支費用的意思,如《魏書·盧昶偉》中記載:“如薪水少急,即可量計。”這裡的“薪水”就是指日常費用。現代一般人按月支取的工資近乎古代的“月俸”、“月費”,主要也是用來應付日常生活開支。因此,人們常把工資稱為“薪水”。薪水與食鹽
薪水,即工資,它的來歷卻與食鹽有關。
羅馬帝國強盛時期,所謂條條大路通向“羅馬”,而最著名的便是“鹽路”。在這條路上,羅馬的
遠征軍開進開出,商人們趕著滿載鹽塊的牛車,從遙遠的東方直奔羅馬的
台伯河。當時,羅馬士兵的軍餉還包括一部分食鹽,稱作“薪水錢”,從這一個詞中就引出了沿用至今的英語“薪水”一詞。
古希臘人、羅馬人常用鹽購買奴隸。如奴隸主認為某一奴隸勞動不力,則說:“他不值那么多鹽。”此話若用到士兵身上,那就意味著扣他的薪水了。求職談薪
求職談薪
簡歷禁寫
薪水對粗心的人而言是問題重重且處處布滿陷阱的。在
私營企業里,薪水一般都是討價還價談出來的。至於薪水到底能不能商議,得知的唯一辦法就是馬上和老闆進行談判―――但是,且慢!求職者一定要記得“少安毋躁”的原則。因為如果你把要求的薪水寫在簡歷上,你就冒了幾種危險。
一、老闆將知道你的薪水比他們願意付的高。即使你可能自願降薪,但是你也不會有面談表達意願的機會,因為老闆通常不願雇用這種薪水愈賺愈少的人,他們會覺得你是在利用他們“填補空缺”。或者他們會認為給你面談機會只是浪費你的時間而已。
二、老闆將會知道你的薪水遠比他們願意付出的低。你可能有了面談的機會,但是你薪金的籌碼大大削弱了。如果薪水可以討價還價,他們會用你現階段薪水為起薪。反過來說,他們也可能根本不給你面談的機會,因為他們會覺得你太“微不足道”而無法勝任這項工作。
三、你可能提供非常誤導的信息。你的薪水不能精確反應這項工作對你的價值。你或許還有很多其他福利,如配備醫療保險、退休金、免費午餐等―――所有這些福利都有要加進你的“總報酬額”才對。你的薪水或許比另一家老闆付的薪水高,但是另一家提供的“總報酬額”可能更高。相反,你現在的薪水或許看起來低很多。
老闆在登廣告時,通常不會說明他們願意付的總報酬額是多少,但是他們會要求你說出你的總報酬額,你和現任的老闆如何商議待遇,是你們之間的私人事情,如果你說了你的薪水是多少,那么把它寫在應聘信上― ―千萬不要扯進簡歷中。
薪水談判
求職談薪,先要定好策略:
策略1、把期望值放到行業發展的趨勢中去
考慮你的專業是什麼?人才市場對你這類人才的需求有多大?留意一下你周圍的人:你的同學、你的朋友、和你找同一個工作的人,他們能拿多少的薪水?結合公司的情況,取他們中間的一個平均值來考慮你的期望薪資,同時還應該多留意新聞中和本行業有關的報導。
策略2、談薪水的時候不要拘泥於薪資本身
在面試中談薪水,是不能就薪水談薪水,要把握適度合理的原則。告訴自己的
面試官,薪水不是重要的,你更在乎的是職位本身,你喜歡這份工作;告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣,就能將薪金問題提升到另一個高度,將有助於你找到一份滿意的工作。
策略3、學會給自己留後路
當面試談薪資陷入僵局的時候,而你又是十分中意這份工作,這時,你就要學會給自己留一條後路。比如,你面試表現得非常出色,但當面試官問及她期望的薪資的時候,你開出了一個較高的薪水,和該公司提供給新員工的薪水差距較大。面試官明確表示:這樣的薪水,本公司不能接受。如果你不想失去這份工作的話,你可以這樣做:一方面先是告訴面試官,薪水不是最重要的,重要的是自己希望能在公司學習、工作;另一方面,拿出自己以往的工作經歷,並結合會展業的前景進行分析。這個“緩兵之計”可以很好地“談判局勢”,使即將結束的面試得到轉機。
然後記住九個要點:
組織思想:將你的要求詳細列出來:薪酬、保險、職銜、休假,如果你認為合適,還可以加上停車位、旅遊補貼、專業書籍等等。
只說範圍:譬如���,要求薪水在5000—7000元之間,瞄準中位數。
提前打算:如果第一次面試未能獲取所需,在面試之後提出將來加薪的要求。
戰略考慮:弄清楚最理想的情形是什麼,能夠接受的條件是什麼。要求你想要的東西,但在次��要的問題上做好讓步的準備。
積極主動:記住你和僱主都企圖從這次談判中獲得滿意的結果。
開誠布公:一開始就把所有要點拿上桌面。
從容鎮定:為自己爭取詳加考慮的時間,向人顯示你的興趣,告訴對方你會在一天時間給出答覆。
薪資條款:協商清楚所有聘請的條款——基本責任、薪水以及各項備註。
職場薪水
加薪技巧
談薪水變成工作里最難開口的一件事。你心裡是否也曾有過這樣的困惑:"按公司規定"難道真是唯一的標準答案嗎?
有一個趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中,60%表示會在面談時對薪水保留一些彈性,只有30%說絕對不能調整,其餘10%要視對方的態度而定。 另外一個調查則發現,高達80%的人力資源主管是願意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至並不排斥要進行一點"談判"。
勇於對薪水發出聲音
俗話說,"會吵的人有糖吃",在談薪水這件事,不能說是100%對,但對你的薪水發出聲音,我認為是正面的,至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下僱傭,逐步走向平等互惠,其實你對薪水可以發揮更大的影響力,企業也未必全然不能接受。重點是:"談薪水,請給我一個更好的理由。"
先做再說
除了在面談中,要清楚表達自己的市場價值,對上班族來說,應該建立另一種積極的認知:爭取合理的薪資,是一個長遠的目標,第一次沒談成,不代表就要放棄。
要提高談薪水成功的機率,其實只有一個關鍵:就是準備。所謂的準備,包括技巧的準備,也包括信息的準備,以及談判萬一破裂,做好接受現況或是走人的心理準備。
做好信息準備,研判情勢
不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一,且差距甚大。所以第1步,一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如,在制度健全、薪資領先業界的大公司,就不太有談薪水的必要。
如果你真的很夠實力,不用開口,搞不好老闆就主動加薪,但���果你錯估形勢,覺得自己很有行情,搞不好老闆本來覺得你還可以,以後就覺得你愛斤斤計較,因此在跟老闆談薪水之前你一定要慎重考慮。
做好談不成離開的心理準備
如果仍然十分在意這份工作,就要事先想好備案,避免關係破裂。對此,專家建議,不妨多給自己一些空間,也給對方空間。
加薪不成,經常是因為主管沒有為你加薪的資源,這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助,事實上也等同於加薪。
當然,若經過仔細思考,實在不能接受這樣的薪水,離職未嘗不是一種"此路不通,另闢新途"的選擇。
薪水是掙來,也是談來的
專家分析,在基層階段,若職位不動,能有2千元的調薪已經不錯了,但只要一升遷,就會有6千元以上的薪資突破,因此努力做出好
績效爭取升遷,才是薪水成長的主要著眼點。
高薪是談來的還是掙來的?答案是:只有在績效的配合下,對薪水的堅持才能發生效果。換言之,在工作前10年的黃金期,不應該只看自己到底賺了多少錢,而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。
做好一輩子的薪水規劃
一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松,在前面的路程,重點不是貪快,而是要為後面的路程,蓄積能量。
前面的低薪過程,都是在累積領高薪的基礎。
三個十年策略
事實上,在不同階段中,應該設定不同的薪水目標。
假如一個人要工作30年,在工作的前20年,你得非常努力,可是賺到的錢可能只是一生收入的20%;但在最後的10年,賺的薪水可能是一生收入的80%,這就是職場薪水的
80/20法則,也道出了薪水對於個人而言並不公平的本質。
因此,專家指出,長期來看,工作的第1個10年,應該是學習期,工作的第2個10年,是可以看到薪資明顯攀升的成長期,而第3個10年,是可以望見個人薪資最高峰出現的收成期。
收成期絕非必然的結果,而是在前面的2個10年中,真能有學習、成長,做上去了,收入才會水到渠成。 還在為現有的薪水而煩惱嗎?不如先為你10年後的薪水好好思考吧!
漲薪秘訣
如果問“你想不想使自己的收入加倍”,我猜每個人的答案都是“YES”,如果我繼續問:“你相不相信你的收入會加倍”,我想有一些人可能會沒把握,有一些人認為不太可能,我告訴各位“你們每個人的收入一定會加倍”,因為按照每年物價增長率及
通貨膨脹的��常速度,20年後你的收入一定會加倍。
但是如果你希望,提前在5年內、3年內甚至1年內使你的收入加倍,你必須先使你的生產力加倍,然後收入加倍的美夢才可能成真。如何使生產力加倍呢?美國
職業生涯規劃與
時間管理專家BrianTracy,集20年實務工作經驗與研究,發現能使你生產力加倍的7個工作秘訣:
一、全心投入工作(workharderatwhatyoudo):當你工作時,一定要全心投入,不要浪費時間,不要把工作場所當成社交場合。光這個秘訣,如果你能長期實踐,就能使你的生產力加倍。
二、工作步調快(workfaster):養成一種緊迫感,一次專心做一件事,並且用最快的速度完成,之後,立刻進入下一件工作。養成這習慣後,你會驚訝地發現,一天所能完成的工作量居然是如此地驚人。
三、專注於高附加值的工作(workonhigher-valueactivities):你要記住工作時數的多寡不見得與工作成果成正比。精明的老闆或是上司關心的是你的工作數量及
工作品質,工作時數並非重點。因此聰明的員工,會想辦法找出對達成工作目標及績效標準有幫助的活動,然後投入最多時間與心力在這些事情上面。投入的時間愈多,每分鐘的生產力就愈高,工作績效也就提高,自然贏得老闆及上司的賞識與重用,加薪與升遷在望。
四、熟練工作(dothingsyouarebetterat):你找出最有價值的工作項目後,接著要想辦法,通過不斷學習、套用、練習,熟練所有工作流程與技巧,累積工作經驗(一句話解決KNOWHOW的問題)。你的工作愈純熟,工作所需的時間就愈短;你的技能愈熟練,生產力就提升得愈快。
五、集中處理(bunchyourtasks):一個有技巧的工作人,會把許多性質相近的工作或是活動,例如,收發E-MAIL、寫信、填寫工作報表、填寫備忘錄等等,集中在同一個時段來處理,這樣會比一件一件分開在不同時段處理,節省一半以上的時間,同時也能提高效率與效能。
六、簡化工作(simplifyyourwork):儘量簡化工作流程,將許多分開的工作步驟加以整合,變成單一任務,以減少工作的複雜度,另外,運用授權或是外包的方式,避免把時間花費在低價值的工作上。
七、比別人工作時間長一些(worklongerhours):早一點起床,早點去上班,避開交通高峰;中午晚一點出去用餐,繼續工作,避開排隊用餐的人潮;晚��稍微留晚一些,直到交通
尖峰時間已過,再下班回家。如此一天可以比一般人多出2至3個小時的工作時間,而且不會影響正常的生活步調。善用這些多出來的時間,可以使你的生產力加倍,進而使你的收入加倍。一個成功的人,通常是一個行動派的人,一旦懂得提升生產力的方法,就會將這7個小秘訣,默記在心,不斷地套用、練習,直到成為工作、生活的習慣為止。只要養成這個習慣,你的生產力一定會提高,收入也會加倍。
對薪態度
一、不為薪水而工作
心理學家發現,金錢在達到某種程度之後就不再誘人了。即使還沒有達到那種境界,只要忠於自我,就會發現金錢只不過是許多報償中的一種。熱愛自己所從事的工作,金錢就會尾隨而至,這樣就能成為人們競相聘請的對象。
事業成功人士的經驗揭示的真理:只有經歷艱難困苦,才能獲得世界上最大的幸福,才能取得最大的成就;只有經歷過奮鬥,才能獲得更高的薪酬。
二、比薪水更重要的
老闆給的報酬固然是薪水,但在工作中給予自己的報酬是珍貴的經驗、良好的訓練、才能的展示和品格的建立,其價值卻高出薪水很多倍。只要認真經營、用心補拙,發展的後勁將是不可限量的。
能力是比金錢重要千萬倍的,能力不會遺失也不會被偷走,而工作的過程正是能力積累的過程。厚積薄發方能創造輝煌人生。
法律保障
出現薪水爭議時應採取合法的手段來解決問題,
勞動爭議案件需要經過
勞動仲裁之後,到法院起訴時法院才會受理。社會上有很多勞動保障組織,必要時尋求他們的幫助.你需要收集的證據主要有最近一年的
工資條(或同等級同事的工資記錄),加班記錄,契約書(沒有正本的注意收集一份複印件)。
薪水制度
在經濟比較發達的地區,許多用人單位,其中主要是外商投資企業採取薪水保密制度,許多白領都在親身體驗過這個制度。在具體評述這個制度之前,我們還是回頭看看我們國人比較熟悉的薪水制度吧。
在傳統國有企業里,每個崗位的
崗位工資都是公開的,獎金可能有所不同,但也是公開的,每一個人都可以知道別人拿了多少工資、多少獎金、多少補貼……。我們都記得,每到發工資的日子,辦公室的考勤員就把領回來的工資單一一發給大家,如果有人恰好不在辦公室里,他的工資單就被隨隨便便的放在辦公桌上,誰都可以看到。大家互相打探、互相攀比,一旦發現比別人少拿了,還要到領導那兒去說理。這種制度比較透明,公開,適於開展各種競賽活動,造成員工互相爭先的情勢。
在薪水
保密制度下則不同,用人單位與每個員工單獨約定薪水的高低,並規定不得打探別人的薪水。發放薪水的時候也採取各種方式不使薪水公開。除公司的相關管理人員外,每個員工的薪水都是其他員工的秘密。這種制度有利於用人單位根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平,員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾。對於
業績的考評,也是以每個員工為基礎的縱向評價。
如何看待這種制度的性質呢?國家的法律法規中既沒有規定薪水保密制度,也不禁止企業採取薪水保密制度,薪水保密制度屬於用人單位的內部規章制度,每個企業都可以根據自身的具體情況制定,但是應當遵守規章制度的制定及公示程式,並且其內容不得與法律法規的規定相牴觸。
作為員工,對於企業實行薪水保密制度應當注意以下幾點:
第1、作為薪水保密制度的一項重要內容,
第2、發薪必然也是保密的。多數企業是通過銀行直接將薪水劃入員工的工資帳戶的。員工應及時查看自己的工資帳戶,
第3、注意用人單位有沒有按時足額支付工資。
第4、有些用人單位在實行薪水保密制度的時候,
第5、為了保密及方便起見,
第6、把向員工發工資清單這一程式也省略了,
第7、為了保護自己的合法權益,
第8、員工應主動向用人單位索取每月的工資清單,
第9、了解用人單位有沒有付加班工資、有沒有為自己繳納各項
社會保險費等。
因素分析
分配公平因素
員工對分配公平的感知來自兩個方面摘要:薪酬是否和自己的績效、貢獻
相平衡,薪酬是否和他人或組織標準相平衡。因而分配公平就要求
薪酬等級標準要建立在工作分析和
績效考核的基礎上,還要減少評估結果中的人為誤差
程式公平因素
雇員應該在薪酬管理中擁有一定的發言權和參和權,以利於員工得到公平的待遇。薪酬管理中的程式公平因素有以下五個摘要:(1)
薪酬管理體系的設計和實施過程中要採用雇員的建議;(2)管理過程中存在著雙向交流;(3)雇員有能力對管理過程或管理結果提出質疑或反駁;(4)管理者熟悉雇員的工作;(5)採用的標準前後保���一致。
人際公平因素
人際公平是員工對上級在態度上的一種感知,上級是否有禮貌地對待下屬,是否尊重下屬的尊嚴、由此而產生員工對上級是否信任��敬佩、是否願意服從上級的指揮等。