中高齡就業

沒了名片，還剩什麼？過去輝煌是時勢造英雄？還是英雄造時事？萬年科長升不上去，後浪又頻頻襲來，想到新領域又怕進不去，薪水腰斬又捨不得？如果，這些壓力山大都困擾著你，一起聽20多年獵才經驗的Eddie幫候選人覆盤優勢、找出連自己也沒發現的優勢，以及三招化解職場中年危機的方法：1.和舊東家維持好關係，轉型為專業接案的受僱者。2.經營關鍵稀缺人脈，勝過海派假人脈；3.跨界複合開眼界，新領域遍地是機會。

「職場中年」是跳板？還是天花板？為什麼專業經理人或中高階主管，高處不勝寒？這一集，20多年獵才經驗的Eddie分享中年十大危機：同儕比較、少壯遺憾、後浪襲來、產業消長、技能退化、薪水太高、懷才不遇、屆齡中高齡、職務壓力山大、世代歧視。但危機也是轉機！他因組織扁平化，從年薪七、八百萬的外商轉到IC代理商，最初薪水腰斬，三年後再攀高峰已是副總！五十初頭的博士軍人，自學AI，退伍後，順利進入民間企，再五年、年近六十，已是超大企業的AI最高主管。

近期因勞基法修正的議題，讓許多人討論起「65歲強制退休」的議題，當勞工面對強制退休協商時，「連續性展延退休」、「退休後再回聘」這兩個的法規、權益差異為何？該怎麼選呢？專家提醒：除非有強烈的退休願望，否則勞工當然是擇優而行，只是要特別留意相關法規與權益，做出對自己最有利的抉擇。

近期的《勞基法》修正案針對「65歲勞工退休」有諸多討論，有些人誤解為「即使年滿65歲、只要個人沒意願就可以一直工作下去」，也有人誤解為「一旦勞工年滿65歲就可強制要求其退休」，到底哪個是對的呢？律師指出：新增的規定是勞雇雙方「得」協商延後退休年齡，實務上若雇主不願協商，還是有可能回歸一般強制退休的流程辦理，請大家要注意唷！

立法院三讀通過《勞動基準法》第54條修正草案，明定勞雇雙方得協商延後65歲強制退休年齡。勞動部提醒雇主，雇主仍應投保勞保、提撥勞退；同時，不得對逾65歲繼續工作的勞工，因年齡而有不利對待。

為鼓勵健康且有意願的資深勞工持續貢獻職場，立院於本週三讀通過：勞工年滿65歲者，經勞僱雙方協商後，得延後強制勞工退休年齡，將原本的協商明文列為法律，勞動部也同步提醒雇主，不得對經協商延後退休勞工有差別對待，否則最高可依法令處新台幣150萬，期望藉此讓勞雇雙方都更進一步獲得屆退人員的保障。

當企業面臨高齡屆退人員時，若仍有繼續合作的意願，該如何打算？專家指出，具體來說「高齡工作者」持續留在事業單位中傳承專業技術的方案可分為三種：回聘、延長退休，以及輔以內部甄選制度運行的「強制退休」制度（去蕪存菁），每個方案各有優劣，雖說魚與熊掌不可兼得，但必有一得可解企業的用才缺工「燃眉之急」。

台灣勞動人力面臨嚴重的「高齡化」現象，未來將有更多的屆退休、已退休人士面臨「是否延長職涯」、「重返職場」，或是以「傳承專業技術」之名調整退休計畫的狀況。專家提出，高齡工作者若想循「專業技術傳承」的思維展延職涯，可以思考4個方案作為彈性規劃，讓自己處於進可攻、退可守的狀態，也更利於勞資雙方的合作。

台灣少子女化現象持續，據內政部所公布的人口統計，自2020年起，已連續四年出生人數低於死亡人數，呈現「生不如死」的現象，人口結構持續邁向高齡化，衝擊未來的勞動市場。除人數減少外，我國工作年齡人口結構亦呈高齡化。自2007年起，45至64歲人數已超越15至29歲及30至44歲，成為我國工作年齡人口主要年齡層。

「我想嘗試中年轉職／跨領域，可不可行？」本文作者認為，沒有可不可行，只有願不願意、承不承受得起成敗的問題。這一切關乎著自己的生存資本和心理資本，分析中年轉職無法行動的3個原因，以及給中年轉職者的3項建議！